Nossa felicidade e trabalho estão intimamente relacionados. Trabalhar pode proporcionar oportunidades para muitas das coisas que nos fazem felizes, tais como: se conectar com outros, aprender e desenvolver nossas habilidades, usar nossas forças, alcançar objetivos e encontrar sentido. Empregados felizes também ajudam as organizações a serem mais bem-sucedidas.
Sendo empregados ou gerentes, existem muitas coisas que podemos fazer para tornar nosso local de trabalho mais feliz.
Necessidades psicológicas para o bem-estar
Pesquisas sugerem que há três necessidades humanas fundamentais que precisam ser satisfeitas para que nosso funcionamento seja bom e para que tenhamos boa saúde mental. Elas são: autonomia (a necessidade de poder escolher nosso comportamento e ações), competência (a necessidade de se sentir competente) e conexão (a necessidade de se sentir conectado e querido por outras pessoas) [1][2].
Foi demonstrado que a satisfação dessas necessidades é um indicador do bem-estar mental das pessoas em diversos países, entre diferentes tipos de cultura [3]. Como seres humanos, somos todos guiados pela busca de satisfação dessas necessidades. Os psicólogos Deci e Ryan, famosos por esta pesquisa, inclusive chamam essas necessidades de “nutrientes psicológicos básicos”, já que nos alimentam e nos sustentam [1].
O quanto nosso trabalho ajuda a satisfazer essas necessidades exerce grande influência no quanto desfrutamos de nosso trabalho; e, como trabalho é uma grande parte da vida de muitas pessoas, isso influencia a felicidade de modo geral [2][4].
Por exemplo, podemos satisfazer a necessidade por “competência” usando e desenvolvendo nossas habilidades; e a nossa necessidade de “conexão”, através das relações que desenvolvemos com colegas. Já nosso nível de “autonomia” tem implicações significativas sobre quão motivados nos sentimos e para a satisfação que vivenciamos no trabalho [4].
Essas necessidades também têm influência em nossa produtividade, no quanto estamos dispostos a ajudar os outros e a contribuir além dos limites de nossa função [2][4]. Então, para aqueles de nós que supervisionam, administram ou guiam outros, a satisfação dessas necessidades afeta o modo como motivamos e recompensamos as pessoas, e como projetamos os cargos e trabalhos em nossas organizações.
Trabalho como fonte de felicidade
Além de suprir nossas necessidades psicológicas, o trabalho pode ser uma fonte importante de outros elementos que contribuem para a felicidade, tais como emoções positivas, envolvimento, significado, propósito e realização [5].
Emoções são parte do ser humano e não as deixamos em casa quando saímos para trabalhar. Sentimos uma grande variedade de emoções positivas e negativas ao longo de um único dia de trabalho [6]. A ciência tem mostrado que emoções positivas são importantes não só em relação a como nos sentimos. Elas podem realmente aprimorar nossa capacidade de ter ideias, aumentar as alternativas disponíveis para realizarmos alguma ação e os nossos recursos intelectuais e sociais. Elas também atuam como antídoto sobre o impacto de emoções negativas [6].
Considerando esses benefícios, emoções positivas no trabalho podem facilitar o crescimento tanto individual quanto organizacional.
Em termos de felicidade, “envolvimento” significa a experiência de estarmos tão envolvidos e focados em uma tarefa que perdemos a noção de tempo, a consciência de nós mesmos e aquilo que está acontecendo ao redor, com a exceção da ação em questão. Normalmente tarefas que nos deixam envolvidos são desafiadoras, mas dentro de nossa capacidade ou apenas ligeiramente além [8]; então nos ajudam a suprir nossa necessidade por “competência”.
Outra característica do envolvimento (ou “estado de fluxo”, como também é conhecido) é que, enquanto estamos vivenciando a situação, não sentimos nenhuma emoção, mas depois temos uma imensa sensação de gratificação [8]. Podemos vivenciar o “fluxo” em atividades como nossos hobbies e, claramente, algumas pessoas vivenciam isso no trabalho.
Ter um senso de significado e propósito, ou de que estamos conectados a algo maior e além de nós mesmos, está intimamente relacionado a nos sentirmos mais felizes, mais satisfeitos com a vida e a mais bem-estar mental. Este é considerado um componente-chave da felicidade, e uma grande fonte para isso pode ser o trabalho.
Empregados frequentemente desejam sentir que seu trabalho faz a diferença para os outros [9] ou para o mundo, e certamente há uma necessidade cada vez maior para que empresas sejam também uma força pelo bem social ou mudanças positivas [10][11].
Pesquisas mostram que existem também maneiras de uma pessoa “ajustar” suas tarefas para encontrar sentido no trabalho. Não estamos falando de mudar nossas responsabilidades centrais, mas de como abordamos e desempenhamos as tarefas, e sobre desempenhar mais atividades que gostamos. O benefício de ajustar as tarefas foi demonstrado em uma grande variedade de cargos, desde faxineiros até executivos [12].
Seres humanos são guiados por objetivos e algumas definições de bem-estar incluem a realização deles [5]. Muitos de nós estamos acostumados a definir objetivos como parte do trabalho, tanto para nosso desempenho individual quanto o de nossa equipe ou da organização como um todo. É importante para nossa felicidade termos objetivos que sejam intrinsecamente motivadores para nós (veja abaixo) e que nos ajudem a suprir nossas necessidades psicológicas básicas [2]. O modo como conseguimos alinhar esses objetivos e nosso trabalho contribui para quão felizes nos sentimos.
As “10 chaves para uma vida mais feliz” são caminhos para aumentar a felicidade e, de fato, são maneiras diretas ou indiretas para satisfazer nossas necessidades humanas básicas. Podemos aplicar essas chaves nas diferentes áreas de nossas vidas, incluindo o trabalho.
Por que felicidade no trabalho importa?
Freud dizia que o trabalho e o amor são os alicerces do ser humano. Como o trabalho é uma grande parte da vida das pessoas, pode afetar significativamente a felicidade de um modo geral. Ainda assim, quantos de nós pensamos que o trabalho, em vez de aumentar, diminui a felicidade?
Estamos acostumados com expressões como “segunda-feira brava” ou “finalmente, sexta-feira!”. Isso sugere que somos mais felizes quando não estamos no trabalho. Um estudo recente, de fato, mostrou que este é o caso [6][13]. Se almejamos aumentar a felicidade e reduzir o sofrimento, então felicidade no trabalho é uma questão importante para nós como indivíduos e como um grupo ou organização.
Pesquisas mostram que trabalhadores felizes são mais queridos pelos amigos e colegas de trabalho, ganham mais dinheiro, têm desempenho melhor e mais ideias novas do que colegas menos felizes. Eles permanecem no emprego por mais tempo; têm tendência a contribuir mais do que o requerido pelo trabalho e a ajudar os colegas; ficam menos doentes e são mais pontuais [14][15][16].
E não para por aí. Nosso bem-estar mental pode melhorar nossa saúde física, e isso novamente pode ajudar no nosso desempenho profissional. Nossa felicidade também se espalha para o outros – no trabalho, em casa e na comunidade local [18].
Então, se o trabalho pode satisfazer nossas necessidades psicológicas e outros fatores essenciais para a felicidade (veja acima), assim como nos prover com renda, e se trabalhadores mais felizes têm muitas vantagens sobre os outros, aumentar a felicidade no local de trabalho pode trazer benefícios a todos: empregados, líderes, administradores ou investidores [15]. E não apenas no aspecto financeiro.
Como o trabalho tem um papel tão importante na vida adulta, o desemprego também pode afetar severamente nossa felicidade [19]. Na verdade, isso pode ser muito prejudicial, ao ponto de causar baixa auto-estima, insegurança, perda de relações sociais e, obviamente, de renda, e a pessoa pode nunca mais recuperar os níveis de felicidade que tinha antes do desemprego [14]. Isso se propaga como ondas em nossas comunidades e sociedades [19]. Talvez um foco maior na felicidade (e as consequências da infelicidade) possa fazer com que as organizações pensem de modo diferente sobre cortes de funções, encontrando maneiras novas e criativas de evitar ou amenizar seu impacto.
Envolvimento dos empregados
O envolvimento dos empregados é algo que têm recebido muita atenção por parte dos empregadores nos últimos anos. Há diversas definições sobre o que é isso, por exemplo, “quando o empregado faz mais do que é pedido”; ou “o conjunto de atos e comportamentos positivos que contribui para um desempenho melhor” [20][21]; ou “estar totalmente envolvido e entusiasmado com o trabalho” [13].
Há ligações fortes entre o envolvimento dos trabalhadores e o desempenho da organização [20][21][22]. Ainda assim, estudos mostram que o número de trabalhadores altamente envolvidos no trabalho é baixo [20][21]. O reduzido envolvimento dos trabalhadores foi, inclusive, reconhecido como um problema para a economia da Inglaterra [20].
Enquanto o conceito de “envolvimento dos funcionários” se soma com o “envolvimento” de cada um para a felicidade individual, eles não são a mesma coisa. Definições para o “envolvimento dos trabalhadores” geralmente não consideram toda a variedade de elementos que contribuem para a felicidade [13]. Algumas pesquisas até indicam que o alto envolvimento nesse sentido pode ter custos para o trabalhador [22]. Com o aumento do conhecimento na área, advindo da psicologia positiva, talvez seja a hora de expandir esse conceito na direção do “envolvimento positivo” ou “felicidade no ambiente de trabalho”, incluindo, por exemplo, possibilidade de desfrutar, superar desafios e encontrar sentido no trabalho [13]. Já há atualmente alguns exemplos de organizações bem-sucedidas que colocam a felicidade como prioridade [23].
Trabalho e motivação
O surgimento de pesquisas sobre nossas necessidades psicológicas tem implicações sobre nossa motivação para o trabalho e o seu impacto em nossa felicidade. Traz também consequências para as organizações e seus líderes em termos de como eles buscam motivar e recompensar as pessoas, e outras considerações, tais como a cultura do local de trabalho, o planejamento das funções e o desenvolvimento de supervisores e gerentes.
Motivação é o que nos leva a agir, pensar e se desenvolver. Os psicólogos Deci e Ryan descobriram que existem diferentes tipos de motivações, as quais levam a diferentes níveis de bem-estar. Eles, inclusive, dizem que, para o nosso bem-estar, o tipo de motivação é mais importante do que a quantidade de motivação.
Há diferentes tipos de motivações: de um lado está a motivação intrínseca; do outro, a extrínseca [4], segundo eles. Quando temos uma motivação intrínseca, fazemos as coisas por elas mesmas, porque achamos aquela atividade interessante e satisfatória. Já na motivação extrínseca, fazemos algo porque isso nos trará alguma outra coisa (por exemplo, trabalhar para receber dinheiro ou evitar alguma punição) [4].
Quanto mais algo satisfazer nossas necessidades psicológicas básicas, mais provavelmente teremos uma motivação intrínseca e maior será o impacto no nosso bem-estar [4]. Em relação ao trabalho, nossa necessidade por autonomia (por exemplo, escolher o que fazemos) e competência (a necessidade de desenvolver nossas habilidades em maneiras significativas para nós) são especialmente importantes, já que geralmente nossa necessidade por conexão é suprida fora do trabalho [11].
No trabalho (como em outros aspectos da vida), obviamente, há coisas que temos que fazer que não achamos intrinsecamente satisfatórias. Então ter um senso de sentido e propósito é também um importante motivador, já que quando não temos uma motivação totalmente intrínseca para realizar alguma tarefa, ter esse senso pelo menos leva nessa direção [11]. Uma maneira de encontrar significado no trabalho é ser capaz de ver como ele contribui para o bem-estar dos outros [24] ou para uma diferença positiva no mundo [23].
Em muitos estudos científicos, a motivação intrínseca (ou próxima disso) levou a um nível maior de emoções positivas; melhor entendimento, produtividade e desempenho (especialmente em tarefas com algum grau de complexidade ou que envolvam criatividade); mais persistência e níveis maiores de colaboração com os outros. Notavelmente, essa motivação foi fortemente associada com maior bem-estar psicológico e níveis menores de esgotamento (“burn-out”) [4][24]. Estudos mais a fundo mostram que para alguns cargos (particularmente aqueles que envolvem menos complexidade), uma combinação de motivações intrínseca e altruísta (para ajudar os outros) pode levar à melhor produtividade e desempenho possíveis. [24]
Aumentar a felicidade no trabalho
Então quais são as implicações desses novos estudos científicos e teorias sobre motivação?
Enquanto dinheiro é importante para atingir um padrão de vida básico, como indivíduos precisamos nos tornar mais conscientes dos fatores que realmente nos trazem felicidade. Isso inclui saber o que é que nos motiva, trazendo o senso de sentido e propósito de vida, que vá além e esteja acima de fatores extrínsecos como prosperidade, status, posse dos mais desejados bens ou fama [2]. Também envolve o modo como gostaríamos de desenvolver nossas habilidades e forças. As pesquisas mostram que podemos ter controle consciente sobre as decisões que nos levam a um melhor aproveitamento do trabalho [23].
As “10 chaves para uma vida mais feliz” ajudam a pensar sobre o que traz felicidade na vida em geral e a explorar maneiras de aumentá-la no trabalho.
Para empregadores, o número crescente de evidências advindas das pesquisas na área da psicologia positiva, da “economia da felicidade” (ramo econômico que estuda o bem-estar dos cidadãos) e disciplinas relacionadas, está começando a prover um roteiro sobre as maneiras para motivar, desenvolver e recompensar os trabalhadores, gerentes de treinamento e a cultura de nossas organizações. Tudo indica que há maneiras de melhorar simultaneamente a felicidade e bem-estar dos funcionários, fazer a diferença no mundo e alcançar nossos objetivos tanto financeiros quanto outros [11][23].
Enquanto a questão da organização e re-definição de funções pode ser complicada, como um administrador há algumas ações simples que você pode realizar para começar a fazer a diferença.
Imagem no topo: Βethan, Flickr/CC.
Referências [1] Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2000). The "what" and "why" of goal pursuits " Human needs and the self-determination of behaviour. Psychological Inquiry, 11, 227- 268. [2] Ryan, R.M., Huta, V & Deci, E.L. (2008). Living well: A self-determination theory perspective on Eudaimonia. Journal of Happiness Studies, 9, 139-170. [3] Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development and health. Canadian Psychology,49, 182-185. [4] Deci, E.L. & Ryan, R.M. (2008). Facilitating optimal motivation and psychological well-being across life's domains. Canadian Psychology,49, 14-23. [5] Seligman, M.E.P. (2011). Flourish: A Visionary New Understanding of Happiness and Well-being. NY:Free Press [6] Ryan, R.M., Bernstein, J.H. & Brown, K.W. (2010). Weekends, work and well-being: Psychological need satisfactions and day of the week effects on mood, vitality and physical symptoms. Journal of Social and Clinical Psychology, 29, 95-122. [7] Sekerka, L. & Fredrickson, B.L. (2010). Working positively toward transformative cooperation. In P.A. Linley, S. Harrington & N. Garcea (Eds), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. NY: Oxford University Press [8] Seligman, M.E.P. (2002). Authentic Happiness. London: Nicolas Brealey [9] Grant, A.M. (2007). Relational job design and the motivation to make a prosocial difference. Academy of Management Review, 32, 393-417. [10] Linley,P.A., N.Garcea, & Harrington, S. (2011). Organizational applications of positive psychology: taking stock and a research roadmap for the future. In K.M.Sheldon, Kashdan,T.B. & Steger,M.F. Designing Positive Psychology: Taking Stock and Moving Forward. NY: Oxford University Press. [11] Pink,D.H. (2009). Drive: The surprising truth about what motivates us. London: Penguin [12] Wrzesniewski, A. (2003). Finding positive meaning in work. In K.S.Cameron, Dutton,J.E. & Quinn, R.E. (Eds). Positive Organization Scholarship: Foundations of a New Discipline. CA: Berrett-Koehler; See also Wrzesniewski, A., Berg, J.M. & Dutton, J.E. (2010, June) Turn the job you have into the one you want. Harvard Business Review. [13] Stairs, M. & Galpin, M. (2010) Positive engagement: from employee engagement to workplace happiness. In P.A. Linley, S. Harrington & N. Garcea (Eds), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. NY: Oxford University Press [14] Diener, E. & Biswas-Diener, R. (2008). Happiness: Unlocking The Mysteries of Psychological Wealth. Oxford: Blackwell. [15] Judge, T.A., Thoresen, C.J., Bono, J.E. & Patton, G.K. (2001).The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 376-407 [16] Oswald, A.J., Proto, E. & Sgroi, D. (2008). Happiness and productivity. Warwick Economic Research Papers. No. 882, Department of Economics, Warwick University. [17] Wright, T.A. (2010). More than meets the eye: The role of employee well-being in organizational research. In P.A. Linley, S. Harrington & N. Garcea (Eds), Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. NY: Oxford University Press [18] Fowler,J., & Christakis,N. (2009) Dynamic spread of happiness in a large social network: Longitudinal analysis over 20 years in the Framingham Heart Study. British Medical Journal, 338 pp. 1-13 [19] Layard, R.L. (2011). Happiness: Lessons from a new science. London :Penguin [20] MacLeod, D. and Clarke,N. (2009) Engaging for Success: enhancing performance through employee engagement. A report to Government Department for Business, Innovation and Skills. London, United Kingdom: Crown copyright [21] MacLeod, D. and Brady, C. (2008) The Extra Mile: How to engage your people to win. Harlow, Great Britain: Pearson Education Limited/FT Prentice-Hall; [22] George, J.M. (2011). The wider context, costs and benefits of work engagement. European Journal of Work & Organizational Psychology, 20, 53-59. [23] Linley,P.A., N.Garcea, & Harrington, S. (2011). Organizational applications of positive psychology: taking stock and a research roadmap for the future. In K.M.Sheldon, Kashdan,T.B. & Steger,M.F. Designing Positive Psychology: Taking Stock and Moving Forward. NY: Oxford University Press. [24] Grant,A.M. (2008). Does intrinsic motivation fuel the prosocial fire? Motivational synergy in predicting persistence, performance and productivity. Journal of Applied Psychology, 93, 48-58.